Endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling

Stortinget har vedtatt nye regler for varsling i arbeidsmiljøloven som innebærer en ytterligere styrking av varslervernet. 

Innholdet i lovendringene er i korte trekk følgende:

Arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse utvides
Formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 1-1 er utvidet, og hensynet til et godt ytringsklima er nå tatt inn som en del av lovens uttrykte formål. Loven skal «legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten».

Varslingsreglenes virkeområde utvides
Etter dagens regler er det bare arbeidstakere og innleide som har rett til å varsle. Med lovendringen vil persongruppene som er omtalt i arbeidsmiljøloven § 1-6 også omfattes av varslingsreglene. Dette gjelder elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Når disse personene utfører arbeid i virksomhet som omfattes av loven, skal de ha samme vern som ordinære arbeidstakere. 

Vernet gjelder ikke for innsatte i kriminalomsorgens anstalter.

Begrepet «kritikkverdige forhold» defineres og eksemplifiseres
Arbeidsmiljøloven slår i dag fast at arbeidstakere og innleide kan varsle om «kritikkverdige forhold» uten at begrepet er nærmere definert i lovteksten. 

Etter lovendringen er begrepet definert og eksemplifisert i ny § 2A-1 annet ledd. Med «kritikkverdige forhold» menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.

Som eksempler på kritikkverdige forhold nevner den nye lovteksten forhold som kan medføre fare for liv og helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø og brudd på personopplysningsloven. Listen er ikke uttømmende. 

Det er presisert at ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke regnes som varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A.

Forsvarlig varsling – fremgangsmåten beskrives
Etter dagens varslingsregler skal arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling være forsvarlig. 

Regelendringen innebærer at begrepet «forsvarlig» er tatt ut av lovteksten. I stedet er det inntatt en beskrivelse av fremgangsmåten ved varsling i ny § 2A-2. 

Bestemmelsen tydeliggjør hvem man kan varsle til internt, og at det ved varsling til media eller offentligheten for øvrig gjelder et krav om at arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet, at varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og at arbeidstaker som hovedregel først skal varsle internt med mindre arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig. 

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling lovfestes
Arbeidsmiljøloven har i dag ingen regler som sier noe om hvilke plikter arbeidsgiver har når virksomheten mottar et varsel om kritikkverdige forhold. 

Etter ny § 2A-3 har arbeidsgiver plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Arbeidsgiver skal særlig påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig treffe tiltak som er egnet for å forebygge gjengjeldelse. 

Forbudet mot gjengjeldelse presiseres
Dagens arbeidsmiljølov inneholder et forbud mot gjengjeldelse, men gjengjeldelsesbegrepet er ikke nærmere definert. 

I den nye lovteksten § 2A-4 er det beskrevet hva som anses som gjengjeldelse. Som gjengjeldelse anses enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. 

Som eksempler på gjengjeldelse nevnes blant annet trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, advarsel, omplassering, oppsigelse eller avskjed. 

Erstatning og oppreisning ved brudd på gjengjeldelsesforbudet
Arbeidstaker som har blitt utsatt for varsling kan etter dagens regler kreve erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsregler. Dette innebærer blant annet et krav om skyld hos arbeidsgiver. Arbeidstaker kan også kreve oppreisningserstatning på objektivt grunnlag, det vil si uten hensyn til skyld.

Etter de nye reglene kan arbeidstaker både kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisningserstatning uten hensyn til arbeidsgivers eller innleiers skyld.

Nye krav til varslingsrutiner
Etter dagens arbeidsmiljølov plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling «dersom forholdene i virksomheten tilsier det». Virksomheter med flere enn fem ansatte plikter alltid å utarbeide varslingsrutiner. 

Ved lovendringen endres rekkefølgen på reglene slik at det fremheves at arbeidsgivere med minst fem arbeidstakere plikter å ha slike rutiner, og at virksomheter med færre ansatte også plikter dette dersom forholdene i virksomheten tilsier det. 

I den nye lovteksten § 2A-6 stilles det krav om at varslingsrutinene skal angi fremgangsmåten for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Ikrafttredelse
Endringene trer i kraft 1. januar 2020.

Endringer i likestillings- og diskrimineringsloven

Stortinget har vedtatt endringer i likestillings- og diskrimineringsloven som forsterker og konkretiserer arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Det er også vedtatt regler om at de minste virksomhetene ikke omfattes av redegjørelsesplikten, men er blitt tillagt en opplysningsplikt. Flere virksomheter blir også omfattet av den lovbestemte arbeidsmetoden og er pålagt å foreta en lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltidsarbeid. 

Innholdet i lovendringene er i korte trekk følgende:

Aktivitetsplikten for arbeidsgiver utvides 
Den generelle aktivitetsplikten for alle arbeidsgivere utvides til å omfatte sammensatt diskriminering. For arbeidsgivere medfører dette at det skal rettes særlig oppmerksomhet mot forhold som kan føre til diskriminering som skjer på flere diskrimineringsgrunnlag samtidig. 

Arbeidsgivers aktivitetsplikt knyttet til diskrimineringsgrunnlaget kjønn presiseres ved at det fremheves at plikten også omfatter det forebyggende arbeidet mot kjønnsbasert vold på arbeidsplassen. 

Arbeidsgivers plikt til å søke å hindre seksuell trakassering er fremhevet ved at plikten nevnes uttrykkelig i lovbestemmelsen. 

Mindre private virksomheter omfattes av den lovbestemte arbeidsmetoden
Aktivitetsplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd utvides til å gjelde arbeidsgivere i private virksomheter som har mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. 

Plikt til lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltidsarbeid
Arbeidsgiver pålegges en plikt til å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Kartleggingen skal foretas annethvert år, og arbeidet som utføres skal dokumenteres.

Ufrivillig deltidsarbeid er i endringsbestemmelsen definert som «deltidsarbeid der stillingshaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer». 

Aktivitets- og redegjørelsesplikten forankres i selskapets styre
Styrelederen i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper vil få en plikt til å sørge for styrebehandling av aktuelle saker for å fremme likestilling og hindre diskriminering. 

Opplysningsplikt for arbeidsgivere i de minste private virksomhetene
Arbeidsgivere i virksomheter med færre enn 20 ansatte plikter ved oppfordring å gi virksomhetens ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere innsyn i dokumentasjon om likestillingsarbeid. Dette innebærer at arbeidsgiverne har en plikt til å dokumentere virksomhetens likestillingsarbeid, og en plikt til å oppbevare denne dokumentasjonen. 

Redegjørelsesplikt for andre arbeidsgivere
Arbeidsgivere i virksomheter med mer enn 50 ansatte pålegges en redegjørelsesplikt. Dette gjelder også for arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. 

Dette innebærer at arbeidsgivere i disse virksomhetene skal redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. I tillegg skal de redegjøre for hva virksomhetene gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 26. 

Redegjørelsesplikten skal sikre at aktivitetsplikten blir fulgt opp. Redegjørelsen skal gis i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. 

Ikrafttredelse
Endringene trer i kraft 1. januar 2020. 

Endringer i diskrimineringsombudsloven og likestillings- og diskrimineringsloven: Etablering av et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Fra 1. januar 2020 får Diskrimineringsnemnda myndighet til å behandle saker om seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven, og til å ilegge oppreisningserstatning i saker innenfor arbeidslivet. Innholdet i lovendringene er i korte trekk følgende:

Formål
Formålet er å gi personer som utsettes for seksuell trakassering et raskt og kostnadsfritt alternativ til domstolsbehandling. Tilbudet opprettes som et alternativ til domstolsbehandling, se diskrimineringsombudsloven § 10, hvor det er opp til den fornærmede å bringe saken inn for diskrimineringsnemnda eller de ordinære domstoler.

Saksgang
Saksbehandlingen er på mange måter lik som i saker for de alminnelige domstoler, med skriftlige dokumentasjon, krav om innsyn i dokumenter og gjensidig kontradiksjon. Partene kan imidlertid kreve muntlig behandling, og det skal ikke være nødvendig å bruke advokat.

Klage
Det finnes ikke noe overordnet klageorgan dersom man skulle være uenig med Diskrimineringsnemnda, og avgjørelsene kan bringes inn for de ordinære domstolene for overprøving.

Saker som ikke kan behandles

Diskrimineringsnemnda har i § 10 oppramset sakene nemnda ikke skal behandle:
 

  • Saker som allerede behandles i domstolen
  • Saker som er under etterforskning av politiet
  • Saker hvor den som er anklaget for trakassering har anmeldt den fornærmede i samme sak for uriktig forklaring 
  • Saker som fant sted for mer enn tre år siden på klagetidspunktet
     

Erstatning og oppreisning 
Diskrimineringsnemnda kan ta stilling til om en fornærmede som har blitt utsatt for seksuell trakassering i arbeidsforholdet skal ha krav på oppreisningserstatning. 

Arbeidsgiver kan holdes direkte ansvarlig dersom trakasseringen er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver ikke har gjort tilstrekkelig for å forebygge eller forhindre trakassering mellom arbeidstakere på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver kan imidlertid ikke holdes objektivt ansvarlig for en ansatt som trakasserer en kollega – og dette fremgår nå uttrykkelig av likestillings- og diskrimineringslova § 38 annet ledd annet punktum.

Ikrafttredelse

Endringene trer i kraft 1. januar 2020.






 

Comments are closed.

Set your Twitter account name in your settings to use the TwitterBar Section.